Madame, Monsieur.

Ce mois nous traitons de la période d’essai et des règles à respecter désormais en matière de rupture.

Les modalités ont été modifiées par la Loi du 25 mai 2008.

En effet, le non respect de ces dispositions peut-être considéré comme abusif et ouvrir droit à indemnité

Située au commencement de l’exécution du contrat de travail, la période d’essai permet à l’employeur de juger les aptitudes professionnelles du salarié, et de déterminer si les conditions d’emploi lui conviennent. Quels sont les droits du salarié durant la période d’essai ?

Lors de cette phase initiale, le salarié est considéré comme titulaire d'un contrat de travail. Il est donc un salarié de l'entreprise avec tous les droits afférents, et ce dès le premier jour de la période d'essai. A titre d’exemple, il bénéficie de droit à congés payés, à la formation professionnelle ou encore à un congé pour événements familiaux...

Une rupture du contrat possible à tout moment.

Contrairement aux salariés définitivement embauchés, le contrat de travail pendant l'essai peut être librement rompu, sans motivation, ni indemnisation, soit de la propre initiative du salarié, soit de celle de l’employeur (Article L.1231-1 du Code du travail).

En outre, un délai de prévenance doit être respecté, que la rupture intervienne du fait du salarié ou de celle de l’employeur.

Rupture à l’initiative de l’employeur
(Article L.1221-25 du Code du travail)

Le salarié doit être prévenu dans un délai de :

• 24 heures, s’il a été présent moins de 8 jours ;

• 48 heures, s’il a été présent entre 8 jours et 1 mois ;

• 2 semaines, s’il a été présent plus de 1 mois ;

Rupture à l’initiative du salarié
(Article L.1221-26 du Code du travail)

Il doit prévenir l’employeur dans un délai de :

• 24 heures, s’il a été présent moins de 8 jours ;

• 48 heures, s’il a été présent au-delà de 8 jours.

Protection contre une rupture abusive de la période d'essai.

Bien que les règles du licenciement ne s'appliquent pas, la rupture intervenant à l’initiative de l’employeur ne peut nullement être fondée sur un motif discriminatoire.

De même, elle ne doit pas être abusive, c'est-à-dire notamment, intervenir trop tôt ; l'employeur doit avoir eu le temps d'apprécier réellement vos capacités professionnelles (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 octobre 2002).

Enfin, si elle intervient pour un motif disciplinaire, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire

Sincèrement.
Daniel ROUX / Daniel QUEHEN